3 retos que cambiarán el liderazgo en 2025 y cómo prepararse
12 min | Hays | Artículo | Liderazgo General
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En nuestro artículo de 'Anti-Tendencias' de 2025, una de nuestras predicciones principales se centró en los líderes y en lo poco preparados que están para el año que viene
La aceleración digital, los modelos de trabajo alternativos, la incertidumbre económica: el futuro del trabajo es una fusión de oportunidades y desafíos. Pero los líderes del mañana no están listos.
Es un problema del que la mayoría de las organizaciones son muy conscientes. Una encuesta a casi 1,500 profesionales de recursos humanos clasificó el desarrollo de liderazgo y gerencial como su prioridad número uno para el nuevo año.
Pero, ¿cuáles son exactamente los desafíos que enfrentan los líderes? ¿Qué está empujando a tus personas talentosas en la cima a sentirse abrumadas, estresadas y frustradas?
Damos nuestra opinión sobre las tendencias clave que están forzando la evolución del liderazgo con consejos clave.
Desafío #1: La aceleración digital marca el ritmo
Después de años de niveles de productividad estancados, es un momento emocionante para los líderes.
El último Barómetro de Empleos de IA de PwC ilustró cómo los sectores con una alta exposición a la IA están logrando cinco veces la tasa de crecimiento en productividad laboral, en comparación con los mercados con tasas de exposición más bajas.
Aquellos que aprovechen la oportunidad que presentan las tecnologías en evolución serán recompensados. Pero esto pone a los líderes en una posición difícil, donde necesitan tomar decisiones complejas sobre pilas tecnológicas y modelos operativos, con una comprensión variada de los impactos inmediatos y a largo plazo, así como del retorno de la inversión.
Cómo prepararse para un futuro centrado en la tecnología
La mayoría de los líderes no son nativos digitales. Son estrategas, buenos en la gestión de personas y en saber cómo sacar lo mejor de sus equipos. Pero a medida que la tecnología se convierte en una parte clave de esta dinámica, los líderes deben aprender a integrar sin problemas la inteligencia humana y la de las máquinas.
Como afirmó James Milliganv, Director Global de Tecnología, Ingeniería y Contratación en Hays, “te quedarás atrás si no adoptas nuevas tecnologías como la IA o el machine learning.”
El conocimiento es poder, por lo que nuestro principal consejo es dedicar tiempo a mejorar tus habilidades en tecnologías como la IA generativa. Satya Nadella, CEO de Microsoft, aboga por ser un ‘aprendiz de todo’, en lugar de un ‘sabelotodo’. Asegúrate de ser competente en IA, pero también de sentirte cómodo con no tener siempre la respuesta: esto fomenta la innovación, la confianza y el aprendizaje compartido.
Desafío #2: El mundo laboral está más fragmentado que nunca
Los debates sobre el regreso a la oficina continúan, con Amazon y JP Morgan imponiendo un regreso completo de cinco días a la oficina en el primer trimestre de 2025.
En el caso de España, según la Guía Hays del Mercado Laboral 2025, el 74% de los encuestados ha expresado su deseo de tener mayor flexibilidad en términos de presencialidad. De hecho, 2 de cada 5 profesionales buscarían otro empleo en el cas de verse obligados a volver a la oficina a tiempo completo.
Esto pone a muchos líderes en una posición poco envidiable mientras intentan conciliar las expectativas de la empresa con las preferencias de los empleados.
Y la ubicación se convertirá en un desafío aún más complejo en el próximo año. Enfrentando continuas escaseces de talento y presiones de costos, las organizaciones están explorando cada vez más oportunidades para externalizar y deslocalizar funciones enteras.
Cómo prepararse para la evolución de la dinámica del equipo
Muchas organizaciones sienten la presión mientras los líderes de la industria trazan su hoja de ruta para el regreso a la oficina.
La incertidumbre genera ansiedad, por lo que es importante que abordes tu estrategia de ubicación con propósito y visibilidad. Para John Dore (Director de Programa, London Business School), un “enfoque de esperar y ver” por parte de los líderes puede hacer un “deservicio” a sus organizaciones al diferir su dilema para otro día.
Sin embargo, apresurarse a tomar una decisión podría ser casi tan perjudicial como no tomar ninguna.
¿Nuestro consejo? Adapta tu enfoque a las necesidades específicas de tu talento. Si estás buscando:
- habilidades especializadas en IT,
- talento infrautilizado, incluidos cuidadores y padres, y
- talento previamente pasado por alto, como candidatos neurodiversos, es probable que necesites ser más flexible en tu oferta.
De nuestros 10 principales roles de contratación en IT, la flexibilidad y el equilibrio consistentemente ocupan posiciones destacadas en las propuestas de valor del empleador. Aunque la compensación y la innovación son importantes, las personas en roles de alta demanda, incluidos Ingenieros de Datos, Analistas de Negocios y Desarrolladores de Java, buscan un buen equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
Necesitas asegurarte de que tu propuesta de valor coincida con el talento que estás tratando de atraer.
Desafío #3: Cómo preparase para una salida masiva?
Si bien 2024 permitió una mejor gestión y ajuste de los recursos financieros ante las condiciones económicas, la retención del talento se ha convertido en uno de los principales desafíos estratégicos para las organizaciones. La dificultad para retener empleados ha pasado del 12% en 2024 al 22% en 2025 en España, reflejando la creciente importancia no solo de atraer el mejor talento, sino también de conservarlo.
En respuesta a una volatilidad del mercado en la que el 69% de los profesionales están en búsqueda activa de empleo, la fidelización del empleado se ha convertido en una prioridad. Las razones más señaladas por las que los profesionales quieren dejar su empleo actual incluyen la falta de oportunidades de desarrollo profesional en la empresa actual (47%), un salario demasiado bajo (35%) y la desorganización interna (32%). “Las empresas podrían beneficiarse de prestar más atención a la creación de un entorno de trabajo positivo, que fomente el crecimiento profesional y ofrezca una estructura organizativa que garantice el orden interno”, afirma Christopher Dottie, director general regional de HAYS para el Sur de Europa.
Aun así, a nivel mundial observamos que más personas están contemplando dejar su trabajo que durante las renuncias masivas presenciadas en 2022. Las presiones de costos, un enfoque principal para los líderes, se están manifestando para los empleados en forma de mayores cargas de trabajo, fatiga por cambios y congelación de salarios.
El nivel de fatiga en tu fuerza laboral probablemente sea bastante alto, dados los desafíos enfrentados en los últimos años. Pero como líder organizacional, probablemente estés mirando hacia 2025 con la esperanza de implementar nuevas tecnologías, nuevas estructuras de equipo y nuevos procesos para realizar el trabajo de manera más efectiva.
¿Cómo retener el mejor talento mientras transformas tu organización?
La dificultad para encontrar profesionales cualificados representa un reto in crescendo en el mercado laboral. Las expectativas salariales de los profesionales y la competencia por el talento obligan a las organizaciones a reevaluar y mejorar sus estrategias de atracción
Pero, ¿cómo llenar los vacíos de esos perfiles que no encontramos? La incertidumbre económica continua agrega otro desafío, dado que los presupuestos ajustados no siempre permitirán simplemente aumentar los salarios como un incentivo para quedarse.
Necesitarás estrategias definidas de desarrollo y retención que fomenten la salud, el éxito y la estabilidad de tu organización. Estas deberán adaptarse a tu organización, pero tus fundamentos deben incluir:
- Oportunidades para mejorar habilidades: El desarrollo profesional es un impulsor clave detrás de muchas salidas, con casi el 70% indicando el desarrollo profesional como su razón para irse. Necesitas demostrar cómo su ambición se adapta mejor a tu organización.
- Un enfoque en el bienestar: Como explica Randall S. Peterson, “antes podíamos ver si alguien estaba luchando, pero ahora a menudo tenemos que confiar en lo que las personas eligen mostrarnos, a menudo a través de una pantalla.” Dadas las tasas vertiginosas de agotamiento y estrés de los empleados, tus esfuerzos de bienestar deberán ir más allá de los eventos sociales y la comida gratis.
Ahora bien, en España la percepción sobre cómo las empresas abordan la brecha de habilidades ha mejorado entre 2024 y 2025. Las organizaciones están reconociendo e implementando estrategias más efectivas para mitigar la falta de habilidades, un hecho reconocido por cada vez más empleados.
¿Está perdiendo atractivo el liderazgo?
La aceleración digital, las fuerzas laborales fracturadas y las renuncias inminentes son solo la punta del iceberg. Mira a través del C-Suite y las funciones individuales están enfrentando sus propias batallas.
Los CHRO están encargados de la planificación de la sucesión en un momento en que la ‘ambición’ está cambiando. Nuestra reciente edición del Talent Blueprint explora cómo la Generación Z está favoreciendo el crecimiento personal, enfocándose “en el trabajo diario y obteniendo resultados,” en lugar de escalar la jerarquía organizacional.
Para los CFO, el movimiento hacia la presentación de informes de sostenibilidad obligatorios y la garantía está resultando complejo. El mandato digital para la presentación de informes bajo la Directiva de Informes de Sostenibilidad Corporativa entrará en vigor este año, creando un formato digital estandarizado para permitir una verificación y comparación más fáciles entre empresas.
Lo que está claro a partir de los desafíos que enfrentan los líderes este año es que las formas tradicionales de autoridad no serán efectivas. “El estilo de liderazgo de mando y control ha terminado”. 2025 requerirá líderes que practiquen tanto la escucha activa como el aprendizaje, muestren empatía, construyan confianza y puedan motivar y comprometer a las personas “de las maneras en que quieren ser comprometidas.”
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