Romper barreras para las mujeres en el lugar de trabajo

El 37% de los profesionales piensa que los prejuicios sexistas y la discriminación son el principal obstáculo para las mujeres en el lugar de trabajo, según una encuesta mundial realizada por Hays

• El 28% afirma que la falta de flexibilidad laboral es un obstáculo
• El 26% apuntó a una compensación salarial desigual
• El 9% citó la falta de formación y tutoría en el trabajo

Una reciente encuesta mundial realizada por Hays, revela los persistentes obstáculos a la inclusión de la mujer en el lugar de trabajo. La encuesta destaca que los prejuicios sexistas y la discriminación se perciben como el obstáculo más importante, citado por el 37% de los encuestados. Los prejuicios y la discriminación pueden hacer que las mujeres se tengan tanto en cuenta para ascensos, que se enfrenten a estereotipos que menoscaban sus capacidades y que experimenten un entorno de trabajo que no es solidario ni integrador.

Le siguen la falta de flexibilidad laboral (28%), la desigualdad salarial (26%) y la falta de orientación laboral para las mujeres (9%). Estas cifras son similares a los resultados del año pasado, con la falta de flexibilidad laboral (26% en 2024) aumentando en 2 puntos porcentuales y la falta de tutoría (12% en 2024) disminuyendo en 3 puntos porcentuales. El aumento de las modalidades de trabajo inflexibles citadas como posible obstáculo podría atribuirse a que algunas organizaciones están reconsiderando los modelos de trabajo híbridos, lo que afecta tanto a hombres como a mujeres, aunque las mujeres pueden verse más perjudicadas, ya que suelen ser las principales cuidadoras.

Estrategias para crear un entorno de trabajo inclusivo y equitativo

Hays subraya la urgente necesidad de que las organizaciones aborden estos retos para crear un entorno de trabajo más inclusivo y equitativo. Uno de los pasos clave es que las organizaciones establezcan políticas que combatan activamente todas las formas de prejuicio y discriminación. Los programas regulares de formación y concienciación pueden contribuir a crear una cultura más integradora, pero el cambio también debe modelarse desde la cúpula de la organización.

Como se cita en los datos anteriores, los acuerdos de trabajo flexible podrían ampliar la reserva de talento disponible al hacerlo más accesible. Para adaptarse a las distintas necesidades, las empresas deberían ofrecer opciones de trabajo flexible, como el trabajo a distancia o híbrido, horarios flexibles y oportunidades de trabajo compartido. Esto puede ayudar a retener el talento que corre el riesgo de tener que abandonar una organización para buscar un acuerdo más adecuado.

El establecimiento de programas de mentorías y patrocinio para apoyar el desarrollo profesional de las mujeres debe estar disponible en todas las funciones de la empresa. Facilitar el acceso a mentores experimentados puede ayudar a las mujeres a orientar su carrera y alcanzar sus objetivos profesionales.

La importancia de la DE&I en las organizaciones

Ser una organización verdaderamente integradora, con una plantilla diversa en la que todos puedan ser auténticos y desarrollar su potencial, es fundamental. No sólo debe considerarse lo correcto, sino que también mejora el éxito comercial y el rendimiento de las empresas. Las organizaciones diversas e inclusivas son estadísticamente más innovadoras y capaces de satisfacer las demandas cambiantes de una audiencia diversa.

Deborah Dorman, Chief People Officer de Hays, señala que, para impulsar el cambio, las organizaciones deben integrar la Diversidad, la Igualdad y la Inclusión en todos los aspectos de sus negocios:

Para que las organizaciones avancen hacia un cambio material y sostenible, la ED&I tiene que ser una parte fundamental de todo lo que hace una empresa, desde cómo contratan y recompensan a las personas hasta cómo desarrollan y hacen crecer el talento.

Las preguntas que se plantean actualmente sobre DE&I están obligando a las empresas a preguntarse cuánto han avanzado realmente hacia sus objetivos y si sus planteamientos actuales de DE&I están funcionando realmente. Es posible que en muchas organizaciones el DE&I carezca de madurez. Este periodo debería aprovecharse para reflexionar y garantizar que la inclusión se considera una parte esencial de la toma de decisiones, el liderazgo y la cultura cotidianos. Esto es lo que un cambio significativo y sostenible, garantizando que el lugar de trabajo sea verdaderamente inclusivo, equitativo y diverso.