Cómo resolver la demanda de competencias en Finanzas

Si trabajas en finanzas, probablemente ya seas consciente de las elevadas tasas de rotación de empleados en todo el sector. De hecho, en toda la región EMEA, los resultados de nuestros estudios de la Guía Salarial Hays 2024 mostraron que el 78% de todos los trabajadores del sector BFSI de la región cambiaron de empresa sólo el año pasado.

En los mismos estudios, el 23,44% de todos los empresarios del sector BFSI de EMEA mencionaron los «presupuestos limitados» como el principal factorque limitó el crecimiento de sus empresas el año pasado, seguido de cerca por la «escasez de profesionales cualificados en el mercado» (22,46%). Loscotizados de las finanzas saben lo que valen y conocen la demanda, sobre todo los que tienen las habilidades necesarias para apoyar la transformación digital. Incluso en tiempos de incertidumbre económica, estas personas no temen marcharse a otros lugares en busca de condiciones más favorables.

Las instituciones financieras establecidas se apresuran a aprovechar las tecnologías de vanguardia como la IA, el blockchain, el aprendizaje automático y el análisis de Big Data. Cuando se trata de talento, el problema es que estas organizaciones compiten por los conocimientos necesarios con las FinTech, los Neobancos y las Criptobolsas, que son más «nativas digitales» y pueden atraer más a los profesionales que buscan proyectos emocionantes y organizaciones con reputación innovadora.

Las organizaciones que buscan retener a sus codiciados talentos podrían hacerlo ofreciendo aumentos salariales, pero cuando eso no es posible deben mirar más allá del paquete salarial para satisfacer a sus preciados activos.

Así que, en primer lugar, examinaremos las posibles repercusiones de desgaste del talento en el ámbito BFSI y, a continuación, exploraremos qué es lo que más importa a estos profesionales para mantenerlos satisfechos y motivados donde están ahora mismo.

Los efectos de un elevado desgaste en la gestión del talento financiero

En general, las altas tasas de desgaste tienen varios efectos perjudiciales para el bienestar de las organizaciones, más allá de la pérdida de conocimientos y habilidades, desde el aumento de los costes de personal hasta la caída de la moral entre los empleados que quedan.

Para las empresas BFSI en particular, la elevada rotación de empleados plantea dos retos principales:

1. Obstaculizar la innovación

Normalmente se supone que las nuevas contrataciones impulsan la innovación, ya que aportan nuevas perspectivas e ideas. Sin embargo, la marcha de empleados con experiencia puede frenar esta innovación. Los empleados que se marchan no sólo se llevan consigo sus conocimientos especializados, sino también valiosos conocimientos sobre los procesos y las posibilidades de la organización operativa de la empresa. La pérdida de estos conocimientos sobre los procesos y operaciones de la empresa dificulta la transformación de las ideas en realidades, lo que en última instancia obstaculiza la capacidad de una organización para innovar, adaptarse rápidamente a los cambios del mercado y mantener la eficacia operativa. En el sector BFSI, donde existe tal competencia entre productos financieros intrincados y progresivos, la pérdida de profesionales experimentados puede afectar significativamente a la toma de decisiones, así como a los resultados finales de las empresas.

2. Riesgo y cumplimiento

En el ámbito fuertemente regulado de BFSI, donde es tan importante cumplir adecuadamente múltiples normativas, la salida de empleados puede causar problemas de cumplimiento a sus empresas si los procesos no se gestionan adecuadamente. Sin procedimientos de salida adecuados, existe el riesgo de fuga de datos o uso indebido que puede poner en peligro la confianza de los clientes y acarrear graves consecuencias legales.

Otras amenazas al cumplimiento y a la reputación también pueden venir de la pérdida de conocimientos esenciales en áreas como la lucha contra el blanqueo de dinero (AML) y el conocimiento del cliente (KYC), que son vitales para salvaguardar la integridad de los sistemas financieros en general.

Retención del talento financiero: Que buscan 

Las encuestas de la Guía Salarial de Hays para EMEA citadas anteriormente recopilaron información clave de directivos, responsables de contratación, empleados y solicitantes de empleo de toda la región para averiguar qué es lo más importante para los profesionales de las finanzas hoy en día. El salario es obviamente el factor número uno, pero las empresas que comprenden las demás prioridades, deseos y necesidades de sus talentos tienen las claves de la Retención.

¿Qué nos dijeron nuestros encuestados?

1. Horarios de trabajo flexibles:

El 42% de los empleados de BFSI de EMEA dicen que el «trabajo flexible» es la ventaja no monetaria más importante a la hora de elegir una empresa. Los trabajadores de BFSI priorizan la autonomía y la libertad para elaborar sus propios horarios. Las empresas pueden aumentar la satisfacción laboral y la lealtad de los empleados incluyendo opciones de trabajo a distancia, horarios flexibles o incluso semanas laborales comprimidas.

2. Oportunidades de desarrollo profesional:

El 40% de los trabajadores de EMEA BFSI seleccionaron las «iniciativas de desarrollo profesional» como una de las razones para cambiar de empresa el año pasado. Curiosamente, el 80% de los trabajadores declararon estar interesados en recibir formación sobre IA, pero sólo el 10% afirmó haberla recibido de sus empleadores. Especialmente para las organizaciones BFSI más tradicionales que compiten con los Neobancos y las FinTechs, podría ser sensato mostrar el compromiso de mantener a los trabajadores a la vanguardia con las últimas innovaciones para evitar perderlos en favor de organizaciones que sitúan la innovación en el centro de sus esfuerzos de marca de empleador.

3. Compensación y beneficios competitivos:

Como era de esperar, dado el aumento del coste de la vida el año pasado, la principal razón por la que los trabajadores de EMEA BFSI cambiaron de trabajo el año pasado fue para conseguir un salario más alto. Sin embargo, la segunda razón para el 46% de los encuestados fue el «paquete de beneficios» global. Para las organizaciones financieras que no pueden permitirse igualar los salarios de las organizaciones que buscan contratar a sus profesionales clave, ofrecer beneficios no monetarios atractivos puede ser de gran ayuda. En particular, las organizaciones más consolidadas pueden aprovechar sus contactos para asociarse con otras organizaciones y ofrecer ventajas como seguro médico, programas de bienestar, tarjetas de comida y descuentos sustanciales en gimnasios, tiendas y viajes.

4. Cultura de empresa positiva:

El 40% de los trabajadores de EMEA BFSI que dejaron sus empresas el año pasado lo hicieron por un mejor «ambiente de trabajo». Puede parecer obvio, pero las empresas tienen que esforzarse por crear entornos en los que la gente quiera trabajar. Esto es especialmente pertinente para los trabajadores de distintos orígenes, para quienes es esencial un entorno solidario e integrador. Las empresas deben prestar verdadera atención a la salud mental, así como reconocer y recompensar los logros de los empleados y promover un equilibrio saludable entre trabajo y vida personal para todos.

La retención del talento en el sector BFSI es un reto polifacético que requiere un enfoque integral del talento. Las ideas de este blog deberían ser útiles para la retención del talento en los servicios financieros, pero deben integrarse en una estrategia conjunta para reforzar realmente tu propuesta de valor como empleador (EVP) y mantener a tus talentos más brillantes en nómina, en lugar de tener que buscar de nuevo talentos financieros clave.