Empresas energéticas: Cómo atraer talento de la Generación Z

La Reunión Anual 2024 del Foro Económico Mundial en Davos ha establecido la agenda para acelerar la transición verde, con más de 120 países comprometiéndose a ampliar el uso de las energías renovables como paso importante para combatir el cambio climático. Sin embargo, este auge de los proyectos renovables exige el correspondiente aumento de profesionales cualificados, un reto que el sector energético está luchando por abordar. La Agencia Internacional de la Energía (AIE) ha subrayado la urgencia de esta situación, estimando que se necesitan 30 millones de empleos verdes para cumplir los objetivos de limitar el calentamiento global a 1,5 °C por encima de los niveles preindustriales.

Entonces, ¿puede la nueva generación de talentos ser la respuesta para ayudar a las empresas energéticas a navegar por la transición verde? Según Deloitte, se espera que la Generación Z represente el 27% de la mano de obra mundial en 2025. Las cifras están a la vista, pero lo que diferencia a esta generación es que se trata de personas que han crecido en la era del calentamiento global. Entre la mayoría de la Generación Z existe una conciencia real de la urgencia de la situación del planeta. ¿Y lo más importante de todo? Muchos de ellos son profesionales deseosos de hacer lo que puedan para ayudar a mitigar los daños a nuestro planeta.

Aquí viene el «pero»... La mayoría de las empresas energéticas más tradicionales no tienen una buena reputación entre la Generación Z. De hecho, el 62% de todos los encuestados Z en un estudio a gran escala de EY dijeron que consideraban «poco atractiva» una carrera en el sector del petróleo y el gas, mientras que el 66% dijeron que les parecía «atractiva» la perspectiva de un trabajo ecológico. Por tanto, para las empresas de energías renovables, atraer a los talentos de la Generación Z no debería ser demasiado difícil. Sin embargo, para las empresas energéticas tradicionales que buscan cubrir sus lagunas de talento, existe un problema: ¿Cómo atraer a los talentos de la Generación Z? No sólo para sus propias transiciones ecológicas, sino también para hacer el trabajo que aún se necesita para aprovechar las fuentes de energía menos ecológicas que siguen siendo vitales para alimentar a gran parte del mundo actual. Estas empresas aún pueden comercializarse como opciones atractivas para los talentos de la Generación Z, pero sólo si pueden hacer evolucionar sus PVE y sus procesos de contratación para que resuenen entre los profesionales de la Generación Z.

Construye una PVE para atraer a los talentos de la Generación Z

Aunque pueda parecer obvio, las empresas energéticas que quieran atraer y retener eficazmente a los profesionales de la Generación Z deben adaptar sus PVE para que se ajusten específicamente a las prioridades de la Generación Z a la hora de considerar una empresa. Veamos cuáles son esas prioridades:

1. Equilibrio y flexibilidad entre el trabajo y la vida privada

La Generación Z valora un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal. Buscan empresas que ofrezcan modalidades de trabajo flexible, como opciones de trabajo a distancia y horarios flexibles. De hecho, casi la mitad (48,2%) de todos los profesionales de la Generación Z que respondieron a las encuestas de la Guía Salarial de Hays en la región EMEA eligieron el «Trabajo Flexible» como el beneficio que más valoran a la hora de elegir un trabajo. Los profesionales de la Generación Z se caracterizan por su visión holística de la vida: no quieren «vivir para trabajar». Por tanto, las organizaciones energéticas que dan prioridad al equilibrio entre la vida laboral y personal y al bienestar de los empleados siempre resonarán bien entre esta generación.

SmartestEnergy, por ejemplo, ha implantado la semana laboral de 4 días, que ha ayudado a empresas de todos los sectores a aumentar la productividad, así como la satisfacción de los empleados, reduciendo al mismo tiempo el estrés laboral. Aunque se trata de una iniciativa en acalorado debate en gran parte del mundo laboral, el ejemplo de SmartestEnergy muestra un modelo para su éxito en el sector energético.

2. Trabajar con un propósito

La Generación Z quiere tener un impacto positivo. Gravitan hacia organizaciones cuyas misiones se alinean con sus valores, y no dudan en rechazar ofertas de empresas que no perciben que tengan verdaderos compromisos ESG. ¿Qué significa esto para las empresas energéticas tradicionales?

Las organizaciones en transición hacia las energías verdes deben hacer hincapié en la responsabilidad social, la sostenibilidad y el compromiso con la comunidad cuando se dirijan a los jóvenes candidatos. Esto puede hacer que los profesionales de la Generación Z sientan que están resolviendo activamente los males del mundo trabajando en una empresa energética. A su vez, se sentirán más satisfechos con su trabajo, y las empresas energéticas podrán hacer evolucionar su reputación de «la vieja empresa donde trabajan mis padres» a «la empresa que está ayudando a hacer un mundo más sano».

Apache Corporation, por ejemplo, tiene una sólida estrategia en torno a la responsabilidad social y la concienciación que incluye visitar zonas donde no hay acceso a fuentes de energía adecuadas o plantar árboles en ecosistemas en peligro. Estas acciones fomentan un sentido de finalidad para los empleados y muestran la alineación de la empresa con la sostenibilidad. Al mismo tiempo, abren la puerta a los candidatos de la Generación Z que buscan organizaciones que realicen un trabajo significativo para detener el cambio climático y mejorar el bienestar social.

3. Vías para la innovación y el progreso profesional

En general, la Generación Z es experta en tecnología y se nutre de la innovación. Son personas que buscan lugares de trabajo que fomenten la creatividad, la experimentación y el aprendizaje continuo. Por tanto, para atraer a los talentos de la Gen Z, las empresas energéticas que puedan ofrecer oportunidades reales de crecimiento, tutoría y trayectorias profesionales claras pueden destacar realmente.

Se puede considerar que los profesionales de la Gen Z tienen una percepción diferente del tiempo, dado que han nacido ya en la era de la digitalización e Internet, lo que ha conformado su visión del mundo laboral. Acelerar las carreras de los trabajadores del sector energético puede ayudar a retener a jóvenes talentos valiosos que, de otro modo, estarían saltando de un empleo a otro. Estas historias de éxito pueden compartirse en las redes sociales y otros canales digitales para que los posibles nuevos contratados puedan imaginar la misma progresión para ellos.
Los avances digitales y la implantación de tecnologías disruptivas como la IA o el ML pueden convertirse en poderosas fuentes de atracción para la Generación Z, nativa digital. Las organizaciones energéticas deben ofrecer «algo más que un trabajo» y fomentar un entorno próspero en el que la Generación Z pueda aprender nuevas habilidades y mantenerse al día de las últimas innovaciones del sector energético, un entorno que siga evolucionando a medida que la industria se somete a la transición ecológica.

Avanza y atrae el talento Z

Está claro que la Generación Z tiene tanto la pasión como el compromiso de ayudar al sector energético a cumplir los objetivos ecológicos. Pero para atraer a los talentos de la Generación Z, las organizaciones contratantes deben comprender qué espera esta generación en el trabajo.