5 anti-tendencias globales para 2025: Dónde está fallando el mundo laboral y cómo solucionarlo

Cada año, innumerables publicaciones lanzan sus predicciones sobre cómo cambiará el mundo laboral en los próximos 12 meses. La mayoría se "centrará en la IA generativa, las crecientes agendas ESG, el aumento de los trabajadores contratados, pero ¿cuántas reflexionarán sobre los años que no han cumplido con las expectativas?

No se puede ocultar la verdad. Dos de cada cinco trabajadores creen que el mundo laboral está fundamentalmente roto.

Presentamos las anti-tendencias, identificando dónde las organizaciones están luchando por avanzar y ofreciendo recomendaciones esenciales para ayudarte a cambiar el rumbo.

Anti-tendencia #1: el sentimiento anti-IA 

La Inteligencia Artificial (IA) estaba destinada a transformar el mundo laboral. Ahora, está dividiendo opiniones.

Las crecientes tensiones en torno al desplazamiento laboral, la privacidad, el sesgo y la transparencia están poniendo a la IA en el punto de mira, y los escépticos tecnológicos son más jóvenes de lo que podrías pensar.

Una encuesta a casi 2,000 estudiantes en EE.UU. mostró que, aunque muchos están "familiarizados de cerca" con las herramientas de IA generativa (Gen AI), esto no se traduce en una mayor confianza. Menos de la mitad de los encuestados creen que la Gen AI aumentará la productividad, y solo el 17% cree que hará que la contratación sea más equitativa. Los participantes solo coincidieron en su creencia de que la Gen AI necesita ser más estrictamente regulada, con un 70% de estudiantes de acuerdo.

En España, según el Informe Tech Talent Explorer de Hays, 1 de cada 2 profesionales españoles ya utiliza Inteligencia Artificial en su trabajo, superando la media de otros países europeos.

Europa se ha consolidado como una fuente clave de talento informático para las empresas. Sin embargo, el informe también revela que se espera que un 42% de los profesionales españoles especializados en IT abandonen sus puestos actuales antes de fin de año. Las razones más comunes señaladas por estos expertos son: la falta de oportunidades de desarrollo (52%) y la insatisfacción salarial (44%).

¿Cómo abordan las organizaciones este punto de inflexión para la tecnología?

Para James Hutt, consultor en Paradigm Junction, hay dos desafíos clave que enfrenta la alta dirección:

“El primero es que la tecnología está evolucionando mucho más rápido que la tasa a la que las personas ascienden en una organización. Esto significa que los equipos ejecutivos deben tomar decisiones sobre formas de trabajo, modelos operativos y pilas tecnológicas con las que no están familiarizados.”

El segundo se relaciona con la gran cantidad de información disponible sobre tecnología, y específicamente, la Gen AI. Filtrar esta información y decidir qué impacto puede tener en tu organización requiere tanto tiempo como experiencia dedicada.

A medida que más organizaciones integran la IA en sus flujos de trabajo, es crucial que formen una narrativa clara y accesible que ofrezca claridad sobre las decisiones que toman y las ideas que las informan. “Hay múltiples factores en constante evolución que una organización necesita considerar”, añade Milligan.

“Pero una cosa que no puedes olvidar es a tu gente. Necesitas asegurarte de que estás llevando a todos en este viaje, liderando un proceso visible y vocal de gestión del cambio para que todos entiendan por qué estás haciendo esto, cómo les impactará y los datos que informan tus decisiones.”

En Hays, nos enfocamos en impulsar eficiencias a través de una estrategia de IA responsable, con gobernanza en su lugar y un reconocimiento de las habilidades importantes e inherentemente humanas que nuestros consultores aportan. Nuestra comunicación se centra en mostrar cómo la tecnología puede refinar los roles, no reemplazarlos.

Anti-tendencia #2: el dilema del contratista 

Hemos visto innumerables discusiones en los últimos años que han pedido a las organizaciones cambiar la narrativa y centrarse en cómo hacer el trabajo, en lugar del tipo de recurso específico necesario para completarlo.

Construir una "fuerza laboral mixta" implica que las organizaciones recurran a la experiencia de empleados permanentes, contratistas, freelancers y consultorías para completar proyectos y avanzar. No es un concepto nuevo, pero es uno que muchas organizaciones no logran traducir de la teoría a una realidad más eficiente y efectiva. ¿Qué está impidiendo este progreso?

1. Complicaciones transfronterizas: La legislación, las políticas fiscales y las actitudes hacia el personal temporal varían entre regiones. Estas diferencias culturales hacen que la planificación de la fuerza laboral sea más compleja.
2. Diseño organizacional: Muchas organizaciones "dispersan" la responsabilidad de la comunidad de contratistas entre adquisiciones, RRHH y gerentes de contratación. Esta falta de cohesión crea puntos ciegos, afectando la comprensión de una organización sobre el volumen exacto y el valor añadido.
3. Despliegue táctico en lugar de una solución estratégica: “Muchas organizaciones han visto históricamente su relación con la fuerza laboral contingente como una simple transacción”, afirma Matthew Dickason (CEO de Hays, Asia Pacífico), y continúan desplegando trabajadores contratados de manera mayormente reactiva, para cubrir bajas por enfermedad o picos estacionales, por ejemplo.

Se espera que 2025 traiga una nueva ola de plataformas y modelos que atiendan a profesionales altamente cualificados. Esto ofrece un beneficio mutuo; ampliando el alcance del talento disponible mientras también crea "vías de crecimiento" económico para países en todo el espectro de ingresos globales.

Pero esta elección también trae consigo múltiples desafíos. Los contratistas de alta calidad no carecerán de trabajo de alta calidad, lo que significa que una marca empleadora fuerte y una propuesta de valor contingente serán críticas en la batalla por las habilidades clave.

Y a medida que las barreras para ingresar al trabajo por contrato se desmantelan con plataformas más accesibles, las organizaciones se enfrentan al desafío de integrar estos ecosistemas mientras mantienen “un nivel manejable de riesgo”, añade Rob Moffat, Director Global de Soluciones aquí en Hays.

Anti-tendencia #3: el compromiso con ESG necesita ser sostenible 

Los esfuerzos en ESG se han convertido en un campo de batalla cultural y político, con organizaciones acusadas de greenhushing, greencrowding y greenshifting, desplegando datos engañosos y fallando en diversificar su fuerza laboral.

¿Por qué tantas organizaciones no logran establecer y mantener su compromiso con ESG?

Como explica Peter Spence, muchos de estos objetivos de ESG resultarán en un impacto negativo en la rentabilidad a corto plazo, pero sentarán las bases para un negocio resiliente y sostenible en el futuro.

Requiere pensar en el "panorama general". Durante períodos de prosperidad económica, muchas organizaciones pueden hacer precisamente eso, asignando recursos a proyectos de sostenibilidad, programas de diversidad e inclusión y esfuerzos de compromiso comunitario. Pero en tiempos de tensión financiera, es tentador “patear la lata por el camino”, dice Spence, trasladando la carga a futuros ejecutivos. Esta inconsistencia no solo obstaculiza el progreso a largo plazo, sino que también erosiona la confianza.

Entonces, ¿cómo pueden las organizaciones mantener la ESG en la agenda, incluso cuando los presupuestos son ajustados? Para Kirsty Green-Mann, nuestra Directora de Sostenibilidad del Grupo, es crucial asegurar que ESG ya no se vea como un “complemento”.

“Cuando el flujo de caja está restringido, los líderes necesitan cambiar el enfoque. La alta dirección debe asegurarse de entender las prioridades ‘absolutas’ para los stakeholders y dirigir la organización hacia donde pueda tener el mayor impacto, en relación con los recursos financieros disponibles.

Algunos de los elementos más poderosos de una estrategia ESG no son el resultado de una ‘inyección de efectivo’ desde arriba, sino más bien el empoderamiento que proviene del apoyo ejecutivo a un movimiento. Los Grupos de Recursos para Empleados (ERGs) han logrado avances increíbles en áreas como Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I) y asegurando una mayor conciencia ambiental.”

Y recuerda, la ESG no es un viaje que ninguna organización pueda navegar sola. Las organizaciones deben buscar aprender de otras y colaborar, ya sea con proveedores, grupos comunitarios locales o proveedores de educación. Hay beneficios para ambas partes; las organizaciones podrían considerar asociarse con una organización benéfica para apoyar sus aspiraciones ESG, y a cambio, ofrecer apoyo, incluyendo oportunidades de networking o espacio para reuniones.”

Anti-tendencia #4: los líderes no están entrenados para los desafíos futuros 

Aceleración digital, modelos de trabajo alternativos, incertidumbre económica: el futuro del trabajo es una fusión de oportunidades y desafíos. Pero los líderes del mañana no están listos.

Como explicó James Hutt anteriormente, muchos altos ejecutivos están tomando decisiones complejas sobre pilas tecnológicas y modelos operativos, con una comprensión variada del impacto o los resultados que pueden esperar.

Pero esa no es la única dificultad que enfrentarán:

• Falta de comprensión: A medida que los equipos multigeneracionales crecen, también lo hace el volumen de conflictos, ya que las personas luchan por relacionarse entre sí.
• Líneas borrosas: A medida que las organizaciones toman una posición sobre temas globales, también surgen conflictos entre compañeros de trabajo sobre temas como conflictos geopolíticos y tensiones políticas.
• La distancia puede ser desastrosa: Los equipos transfronterizos no solo significan zonas horarias diferentes, sino también una falta de interacciones físicas que podrían llevar a un sesgo de proximidad, así como matices culturales que podrían convertirse en una fuente de conflicto.

Cuando consideras que el 70% de la variación en el compromiso del equipo se determina únicamente por el gerente, los líderes deben asegurarse de que están preparando a sus equipos para el éxito, pero ¿dónde deben centrar sus esfuerzos?

Para Jason Dunwell, Director de Soluciones en Advisory aquí en Hays, se trata de crear una cultura de confianza. Construir seguridad psicológica requiere que los líderes conozcan a sus equipos a un nivel más profundo, por lo que necesitas hacer preguntas que te ayuden a entender cómo piensan las personas, cómo trabajan mejor y qué los motiva más allá del dinero.

“Los líderes que se toman el tiempo para integrar a los nuevos trabajadores de una manera que les permita sentirse cómodos contribuyendo desde el primer día son aquellos que formarán equipos que desafíen el status quo y contribuyan efectivamente al crecimiento de tu organización.”

Anti-tendencia #5: la flexibilidad laboral es solo un concepto de moda

A raíz de la pandemia de coronavirus, parecía que el experimento mundial de "trabajar desde casa" alteraría fundamentalmente el mundo laboral.

A medida que la productividad se disparaba y los candidatos buscaban un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, las organizaciones respondieron con oportunidades de trabajo remoto, "workcations" y programas de movilidad global. El enfoque estaba firmemente en la flexibilidad para atraer y retener las habilidades necesarias, independientemente de la ubicación. Pero con la escasez de mano de obra disminuyendo en algunas industrias y la turbulencia económica poniendo en pausa los cambios de carrera, muchas organizaciones están aprovechando la oportunidad para ajustar su enfoque. ¿Es la flexibilidad solo una palabra de moda?

Existe un contraste entre la regulación y la realidad. En el Reino Unido, el derecho al trabajo flexible es ahora la norma desde el "Día 1" bajo el paquete de derechos de los trabajadores. En China, los trabajadores pueden distribuir un número fijo de horas por día/semana en horarios irregulares. Portugal es considerado un "pionero" en el trabajo flexible, con los padres teniendo derecho a trabajar desde casa "sin tener que negociar con su empleador."

Sin embargo, empresas globales como Amazon, Dell y Goldman Sachs han sido noticia recientemente por sus esfuerzos para que los trabajadores vuelvan a la oficina. Y es un sentimiento que aparentemente comparten los altos ejecutivos. Una encuesta reciente de KPMG encontró que 8 de cada 10 CEOs creen que los arreglos remotos estarán "muertos" en tres años o menos.

Bianca Stringuini se unió a mí para reflexionar sobre la creciente presión para regresar:

“Parece que muchos altos ejecutivos equiparan la productividad con la presencia física en la oficina, pero eso simplemente no refleja cómo todas las personas rinden mejor.”

Considera a los cuidadores, los padres, aquellos que luchan con condiciones de salud crónicas: ¿podemos realmente decir que un regreso obligatorio ofrece el mejor ajuste entre la vida laboral y personal para todos? Las organizaciones necesitan asegurarse de que la productividad sea su "Estrella del Norte", empoderando a las personas para que tomen decisiones basadas en dónde rinden más efectivamente.

Nuestras recomendaciones para las organizaciones incluyen:

• Formar una Propuesta de Valor del Lugar de Trabajo (OVP): Si estás pidiendo a las personas que regresen a la oficina, necesitas considerar lo que estás ofreciendo a cambio. Desde oportunidades de aprendizaje hasta una mejor colaboración y networking, muestra a las personas cómo la oficina puede apoyar su crecimiento personal y profesional.
• Mejorar los beneficios existentes: Considera cómo las políticas de licencia mejoradas y los sabáticos podrían dar a los trabajadores la flexibilidad que están buscando, sin perder habilidades clave.
• Promover una mayor autonomía: El trabajo flexible es más que solo "dónde" se realiza el trabajo. La ubicación puede ser crítica para tu empresa, pero ¿podrías ofrecer horas comprimidas, trabajo compartido o oficinas temporales para dar a las personas cierto control sobre su carrera?

De las anti-tendencias a la acción 

Desde actitudes en evolución hasta el fortalecimiento de las agendas ESG, 2025 verá a las organizaciones intentar revertir el impacto de estas anti-tendencias.

Estamos aquí para ayudarte a navegar los desafíos que se avecinan. Ponte en contacto hoy para saber más.