Cómo gestionar tu equipo multigeneracional: 3 consejos clave

Echa un vistazo a tu oficina. Es probable que encuentres miembros de la 'Generación Silenciosa' y Baby Boomers trabajando junto a la emergente Generación Z.

Para 2050, habrá una persona de 65 años o más por cada dos personas de 20 a 64 años, según datos de la OCDE. Este estudio afirma que los estándares de vida globales 'mejorarán sustancialmente' con una mayor participación de los trabajadores mayores en el empleo.

Las empresas también obtienen beneficios significativos. La investigación ha demostrado que una organización con un 10% más de trabajadores de 50 años o más es un 1.1% más productiva. Una mayor diversidad de edades también está relacionada con una mayor retención del talento, lo que aumenta la continuidad de las operaciones.

¿Estás aprovechando los beneficios de la diversidad de edades en tu estrategia de equipo? En este blog, profundizamos en el equipo multigeneracional y ofrecemos tres consejos clave para los líderes que buscan aprovechar las habilidades y la variada experiencia de su personal.

¿Qué es un equipo multigeneracional?

Un equipo multigeneracional está compuesto por personas de varias generaciones. Actualmente, existen cinco generaciones que operan simultáneamente, lo que hace que los equipos sean más diversos que nunca antes en cuanto a edades.

Estos grupos se definen de manera general como:

• Generación Silenciosa: nacidos entre 1928 y 1945.
• Baby Boomers: nacidos entre 1946 y 1964.
• Generación X: nacidos entre 1965 y 1980.
• Millennials: nacidos entre 1981 y 1996.
• Generación Z: nacidos entre 1997 y 2012.

¿Cuáles son los beneficios de un equipo multigeneracional?

Los equipos diversos, que incluyen personas de diferentes edades y experiencias de vida, pueden aportar beneficios tangibles a las organizaciones. Crea un espacio en el que el conocimiento acumulado se entrelace con la energía, y la creatividad e innovación a menudo seguirán.

La investigación indica que las empresas con equipos de distintas edades ven un mayor intercambio de conocimientos, lo que impulsa una mejor resolución de problemas y toma de decisiones. Sin embargo, también estamos viendo un aumento de conflictos intergeneracionales, ya que los trabajadores recurren a estereotipos perjudiciales cuando 'fundamentalmente no pueden relacionarse con alguien'.

Pero estas clasificaciones generacionales son 'los errores más comunes, duraderos y a menudo socialmente aceptados en el trabajo'.

Entonces, ¿cómo pueden las organizaciones superar las diferencias que les distancian? Aquí tienes nuestros tres consejos para quienes liderar con éxito un equipo multigeneracional:

1. Céntrate en las etapas de la vida

Nuestro primer consejo para gestionar un equipo multigeneracional es desechar las suposiciones preestablecidas en lo que respecta a las diferencias entre generaciones. La vida ya no está tan sincronizada como antes, pero las etiquetas generacionales intentan agrupar la diversidad en amplias categorías.

La creciente esperanza de vida significa que los trabajadores experimentarán un mayor número de etapas de vida a lo largo de sus carreras. Por esta razón, los líderes deberían centrarse en crear una cultura que reconozca y respalde una gama más diversa de necesidades personales y profesionales.

Jon Mannall, Director General de EMEA de Enterprose Solutions en Hays, comenta que 'existe un esfuerzo enorme en derribar los estereotipos o prejuicios que acompañan a estructuras generacionales rígidas. Cuando pasamos de números a nombres, ponemos a las personas en el centro de cada acción y decisión que toma una organización.

Naturalmente, esto complica las cosas. Los 'contenedores generacionales' en los que hemos confiado durante tanto tiempo hacen que sea fácil asumir necesidades y desafíos, pero la realidad es que ya no sirven para su propósito".

La buena noticia para las empresas es que parece haber más cosas que nos unen que las que nos dividen. Un estudio reciente de McKinsey encontró que los empleados 'de todas las edades' buscan muchas de las mismas cosas en el trabajo. De hecho, en su mayoría, dejan sus trabajos o comienzan en otro lugar por razones similares. Tanto los 'Gen Z' como los 'boomers', por ejemplo, hablan de la falta de desarrollo profesional como una de las principales razones para dejar su puesto actual.

Concéntrate en los factores que importan en todas las edades y da forma a tu propuesta de valor en torno a estos elementos clave de atracción. Asimismo, el mismo estudio de McKinsey concluye que las estrategias más sólidas para atraer talento incluyen tanto factores básicos como salarios competitivos, como factores motivadores como un trabajo significativo.

La compensación, el desarrollo profesional, la flexibilidad y el propósito son fundamentales para cualquier estrategia moderna de atracción, desarrollo y retención de talento.

2. Crea un entorno de seguridad psicológica

El respeto y la confianza son la base de cualquier dinámica de equipo eficaz. Pero a medida que la fuerza laboral se vuelve más diversa, no solo en cuanto a edades, sino también en cuanto a género, raza, religión, ubicación y condiciones de empleo, es más importante que nunca asegurarse de que estás fomentando activamente un sentido de seguridad psicológica.

Los equipos diversos están vinculados repetidamente con una mayor innovación y un mejor rendimiento. Sin embargo, la investigación ha demostrado que los equipos heterogéneos a menudo tienen un rendimiento inferior en comparación con sus contrapartes homogéneas. Esto se debe a que las personas con antecedentes similares comparten normas y suposiciones sobre cómo comportarse, cómo establecer prioridades y a qué ritmo realizar el trabajo.

Cuando los miembros del equipo provienen de diferentes orígenes, 'estas costumbres dadas por sentadas a menudo chocan'. Aquí tienes algunos consejos para construir la confianza:

Crea espacio para diferentes perspectivas: Un número creciente de temas anteriormente 'tabú', como el bienestar mental y la salud de las mujeres, son piedras angulares de la discusión en las fuerzas laborales actuales. Si bien las agrupaciones generacionales no son un precursor de actitudes, es importante reconocer que algunos trabajadores han ingresado a la fuerza laboral discutiendo sus experiencias como la norma, mientras que otros han tenido que acostumbrarse a la práctica de llevar su 'yo completo' al trabajo.

Esto puede afectar cuán cómodas se sienten diferentes personas al hablar de estos temas en el trabajo. Anima a tu equipo a sentirse cómodo con la incomodidad, creando un espacio seguro en el que puedan desafiar sus prejuicios inconscientes y explorar creencias diferentes a las suyas.

Comunica mejor, y con frecuencia: Aprovecha tu experiencia de incorporación para encuestar a tus nuevos trabajadores y asegurarte de comprender las preferencias y expectativas de comunicación de tus equipos, y luego respeta estas decisiones.

Utiliza estos datos para desafiar tus propios prejuicios inconscientes. A menudo asumimos que los miembros más jóvenes de la fuerza laboral prefieren las comunicaciones 'digitales primero', como aplicaciones de mensajería instantánea y correos electrónicos rápidos. Pero en una era de saturación de información, algunos pueden apreciar la oportunidad de interactuar con colegas a través de una llamada o una reunión en persona, buscando oportunidades para una mayor colaboración o intercambio de conocimientos.

Celebra logros: Todos deberíamos tomarnos más tiempo para celebrar el éxito de nuestros equipos. A medida que reconocemos las colaboraciones interfuncionales que nos permiten alcanzar nuestros objetivos, considera resaltar los beneficios específicos que la diversidad de edades aportó a la mesa.

¿Hubo momentos en que diferentes experiencias de vida te ayudaron a comprender mejor los desafíos que enfrentaba tu cliente? ¿O tal vez un método probado se mejoró o evolucionó con el pensamiento disruptivo aportado por tu miembro más nuevo del equipo? Asegúrate de contar estas historias y compartir los 'grandes éxitos' de tus equipos diversos.

3. Ofrece formación en todas las etapas

Entre los equipos de alto rendimiento, el conocimiento fluye en múltiples direcciones. Los líderes deben asegurarse de que están creando oportunidades para compartir información en toda su fuerza laboral, incluidas las dinámicas de diferentes edades.

Esto podría consistir en compartir conocimientos de manera más informal a través de un programa de mentoría, o incluso un programa de mentoría inversa, en el que se empareja a personas de diferentes etapas de la vida y se les anima a compartir sus conocimientos sobre áreas específicas de experiencia. Esto podría incluir habilidades técnicas, como la navegación de nuevas tecnologías, o habilidades 'más suaves' necesarias para avanzar en sus metas profesionales, como el manejo de las expectativas de los principales interesados.

Y no olvidemos que el aprendizaje debe ocurrir en diversas etapas de la vida. A medida que la tecnología continúa evolucionando a un ritmo vertiginoso y la vida útil de muchas habilidades se reduce significativamente, los trabajadores están bajo una presión cada vez mayor para adquirir nuevas habilidades y actualizar sus habilidades para hacer frente a la creciente escasez de talento.

La buena noticia es que la investigación sugiere que la edad no afecta la disposición de los empleados para someterse a formación para adquirir nuevas habilidades. Sin embargo, la forma en que te acerques e implementes las oportunidades de formación afectará la disposición a aprender.

En respuesta, un número creciente de organizaciones recurre a programas de formación y desarrollo más formalizados, incluido el modelo 'Contratar-Formar-Desplegar' (CFD o HTD, por el inglés, Hire-Train-Deploy).

El CFD implica que los candidatos son reclutados en función de sus habilidades, en lugar de su experiencia laboral anterior. Estas personas reciben un salario para someterse a un programa de formación y evaluación estructurado antes de unirse a una empresa con un contrato predefinido.

Aunque los modelos de Contratar-Formar-Desplegar se han asociado en gran medida con el aprovechamiento del potencial de los miembros más jóvenes de la fuerza laboral, la estructura y la estabilidad proporcionadas también podrían resultar atractivas para las personas que se acercan al final de su carrera.

El modelo 'desde el empleador hacia abajo', en lugar de 'desde la educación hacia arriba', significa que las personas se forman para una función de trabajo definida, ofreciendo una mayor garantía de empleo en lo que podría considerarse un momento más vulnerable en su carrera.

Acortando la brecha generacional

A medida que la escasez de talento se niega a disminuir y la productividad disminuye en todo el mundo, los líderes enfrentan una creciente presión para sacar el máximo provecho de sus equipos. En el centro de esto estará una estrategia de talento que pueda aprovechar las diferentes experiencias adquiridas que comparte la fuerza laboral de hoy.

Nigel Kirkham, CEO de Soluciones Empresariales en Hays, agregó: 'Los trabajadores de hoy están mucho más interesados en los proyectos en los que participarán y en los conocimientos que acumularán a partir de estas experiencias. Las organizaciones no pueden depender solo de su presencia de marca, deben mostrar el valor agregado disponible para el talento potencial'.

¿Podría la diversidad de edades ser tu fuente de ventaja competitiva? Habla con el equipo de Enterprise Solutions para discutir cómo podemos construir una propuesta de valor más sólida, juntos.