• HAYS, líder global en selección y soluciones de recursos humanos, presenta la Guía del Mercado Laboral 2025: un estudio de referencia para interpretar las claves del mercado del trabajo en España
• Este año, la escasez de talento trae consigo una mayor inversión en programas de formación, políticas de fidelizacióny mejoras en conciliación y desarrollo profesional
• En 2024, el 34% de los profesionales utilizaba herramientas de IA generativa, cifra que ha aumentado al 52% en 2025
• Alrededor del 70% de las empresas planea subir sueldos en 2025. El 21% lo hará por encima del 5%, mientras que 1 de cada 4 mantendrá la retribución actual a su plantilla
• La mitad de las empresas, sobre todo los grandes y las multinacionales, tiene una opinión positiva sobre la implementación de la jornada laboral de 37,5 horas laborables

Madrid, 12 de febrero de 2025 – HAYS, líder global en selección y soluciones de recursos humanos, ha presentado hoy la Guía del Mercado Laboral 2025: una herramienta esencial para comprender las dinámicas del mercado laboral en España. Este año, el estudio ofrece un análisis exhaustivo de las principales tendencias que marcarán el futuro del trabajo, basadas en una encuesta a más de 5.600 empresas y profesionales.

El foco central de la Guía del Mercado Laboral de este año es la escasez de talento, un fenómeno que ha ido gestándose en años anteriores y que, en 2025, se intensifica significativamente. El 89% de las empresas reporta dificultades para encontrar profesionales cualificados, un aumento de 8 puntos porcentuales respecto a 2024. Las principales causas mencionadas por las empresas abarcan desde las elevadas expectativas salariales por parte de los profesionales (51%), hasta la alta competencia por el talento entre empresas (47%) y la falta de personas que ingresan en el mercado laboral en sus respectivos sectores (28%). En particular, los sectores de Automoción, Banca y Seguros enfrentan los mayores desafíos en la contratación de talento cualificado.

De “La Gran Renuncia” a “La Gran Retención”

Si bien 2024 permitió una mejor gestión y ajuste de los recursos financieros ante las condiciones económicas, la retención del talento se ha convertido en uno de los principales desafíos estratégicos para las organizaciones. La dificultad para retener empleados ha pasado del 12% en 2024 al 22% en 2025, reflejando la creciente importancia no solo de atraer el mejor talento, sino también de conservarlo.

En respuesta a una volatilidad del mercado en la que el 69% de los profesionales están en búsqueda activa de empleo, la fidelización del empleado se ha convertido en una prioridad. Las razones más señaladas por las que los profesionales quieren dejar su empleo actual incluyen la falta de oportunidades de desarrollo profesional en la empresa actual (47%), un salario demasiado bajo (35%) y la desorganización interna (32%). “Las empresas podrían beneficiarse de prestar más atención a la creación de un entorno de trabajo positivo, que fomente el crecimiento profesional y ofrezca una estructura organizativa que garantice el orden interno”, afirma Christopher Dottie, director general regional de HAYS para el Sur de Europa.

Inversiones en formación y desarrollo para mitigar la fuga de talento

Para depender en menor medida de los nuevos talentos que las empresas no logran captar, la Guía del Mercado Laboral 2025 señala que el 43% de las compañías planea aumentar su inversión en formación, un 8% más que el año pasado, con el objetivo de cerrar la brecha de talento. Sin embargo, aunque el 98% de los profesionales ya considera estar capacitado para su puesto, 1 de cada 4 empresas cree que no dispone del talento necesario para cumplir sus objetivos (23%). Las áreas más afectadas en este sentido son Atención al cliente (56%), Ciencia e investigación (36%) y Legal (35%).

Del mismo modo, la segunda área en la que las empresas planean invertir más en términos de gestión del talento es la retención de empleados (39%). En 2024, las organizaciones ya comprendieron la importancia de establecer planes de carrera que motiven a sus plantillas, lo que ha mejorado la percepción de los profesionales sobre sus oportunidades de progreso, aumentando del 36% en 2024 al 46% en 2025. Sin embargo, aún existe un amplio margen de mejora en la comunicación sobre cómo se determinan las promociones dentro de las empresas.

Crecimiento exponencial de la IA en el ámbito laboral

La adopción de la inteligencia artificial (IA) en el ámbito laboral ha aumentado significativamente. En 2024, el 34% de los profesionales utilizaba herramientas de IA generativa, cifra que ha aumentado al 52% en 2025. La IA se percibe como una oportunidad para mejorar la productividad y la eficiencia, aunque también genera preocupaciones sobre su impacto en la calidad del trabajo y la disponibilidad de empleo.

“La IA tiene el potencial de transformar el mercado laboral, pero es imperativo que las empresas gestionen su implementación de manera responsable”, comenta Dottie. Actualmente, apenas el 21% de los profesionales ha recibido formación o directrices por parte de su empresa para el uso de la IA, lo que indica una brecha considerable que debe ser abordada. Para maximizar los beneficios de la IA y mitigar sus riesgos, las empresas deben capacitar a sus empleados en el uso de estas tecnologías, así como establecer políticas claras y éticas para guiar su implementación.

Desafíos en la remuneración y motivación de los profesionales

Por su lado, las expectativas salariales para este año se ajustan a la realidad del mercado actual. El 21% de las empresas tiene previsto subir salarios por encima del 5%; el 27% lo hará entre el 2,5% y el 4,9% y el 24% aumentarán los salarios hasta un 2,4%. El 26% se mantendrán en los actuales rangos y el 3% anuncia que recortará los sueldos. “Las empresas están adoptando un enfoque conservador en sus políticas salariales, priorizando la estabilidad financiera y la sostenibilidad a largo plazo”, confirma Christopher Dottie. Ahora bien, “más allá del salario, los beneficios adicionales ofrecidos por las empresas van a jugar un papel importante en la sensación de una remuneración equitativa y satisfactoria, contribuyendo significativamente a la motivación y retención del talento”, añade el director.

En esta línea, la percepción de una remuneración inadecuada sigue siendo un problema persistente, con el 65% de los profesionales considerando que no reciben un salario acorde a su trabajo. En este contexto, se espera que la nueva directiva europea sobre transparencia salarial impulse a las empresas a adoptar prácticas más abiertas y justas. Esta medida podría mejorar significativamente la satisfacción laboral de los empleados, especialmente en un entorno donde el 56% de los profesionales afirma sentirse desmotivado en su trabajo actual.

El impacto de la reducción de la Jornada Laboral a 37,5 horas

Tras su aprobación el pasado día 4 de febrero en Consejo de Ministros, la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales pasará al Congreso para su aprobación. Ante ello, la mitad de las empresas tiene una opinión positiva sobre esta medida, especialmente las multinacionales (55%) y las grandes empresas (47%). Sin embargo, las pequeñas y medianas empresas, que configuran el 90% del tejido empresarial español, se encuentran en el lado más escéptico de esta medida, desconfiando en un 54% de los casos.

Por su parte, el 86% de los trabajadores encuestados se muestran a favor de esta iniciativa. El 32% opina que mejorará su productividad y otro 78% que mejorará su nivel de conciliación. Sin embargo, existe un 14% de los profesionales que valora la medida como negativa, argumentando que serán menos productivos (7%) y que su nivel de conciliación empeorará (3%). La reducción de la jornada laboral podría ser una herramienta eficaz para mejorar la conciliación entre la vida laboral y personal, aunque su implementación debe ser cuidadosamente gestionada para evitar impactos negativos en la productividad.

¿Qué futuro tienen las Políticas RTO en España?

A pesar del actual debate sobre la plena presencialidad, la Guía HAYS revela que el modelo híbrido con estructura fija sigue siendo el más ofrecido por las empresas (50%). Otro 38% opta por la plena presencialidad, el 8% por un modelo híbrido con total flexibilidad y apenas el 5% por un modelo totalmente remoto.

Esta estructura no presentará muchas variaciones en 2025, pues el 86% de las empresas no planea realizar cambios en sus modelos de trabajo actuales. Apenas un 6% prevé un aumento del trabajo remoto, mientras que un 8% anticipa una mayor presencialidad.

Con ello, las políticas de Regreso a la Oficina (RTO, por sus siglas en inglés) seguirán siendo un tema de debate, marcado por la división entre la productividad y la conciliación. Desde el contexto de las pymes en España, se observarán con atención los debates internacionales de grandes empresas como Spotify y Amazon, para evaluar la situación y tomar decisiones informadas. Hasta entonces, el 38% de los profesionales afirma que buscaría trabajo en otra empresa si la suya decretara el regreso total a la oficina, lo que subraya la importancia de mantener modelos de trabajo flexibles para retener talento.

Clave para el crecimiento empresarial en 2025

El panorama laboral en 2025 se presenta desafiante pero optimista. A pesar de un entorno económico incierto, el 65% de las empresas planea aumentar su plantilla, reflejando una confianza en la recuperación económica. Mientras seis de cada diez empresas confían en las oportunidades de crecimiento en términos de facturación y beneficio, apenas una de cada diez anticipa una disminución en sus ingresos.

“La resiliencia y la capacidad de adaptación serán clave para superar los desafíos económicos y aprovechar las oportunidades que el mercado laboral de 2025 nos pueda ofrecer. En tiempos de incertidumbre, la innovación y el compromiso serán los pilares sobre los que se construirá el éxito del mañana”, concluye el director de HAYS.

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