Nuestra guía de principios para la inclusión laboral del colectivo LGTBIQ+

El Día del Orgullo, conocido a nivel global como Pride, es la ocasión anual en qué a nivel nacional se muestra el apoyo a la comunidad LGTBIQ+ a través de grandes campañas y concentraciones de personas. Si las circunstancias fueran distintas, veríamos las calles repletas de banderas con arcoíris y marchas a favor de la diversidad sexual y de género. Aunque la situación no es igual de grave que en 2020, este año sigue existiendo una situación sanitaria frágil y nuestra celebración va a tener que volver a adaptarse.

Venimos de un año que ha causado estragos a nivel social, sobre todo para las personas que se identifican como parte del colectivo LGTBIQ+. El confinamiento domiciliario que vivimos en 2020 y las normas de distanciamiento social que siguen vigentes han hecho que distintos grupos que ya eran vulnerables antes de la pandemia, lo sean más a día de hoy. Según un informe de la Federación de Lesbianas, Gais, Transexuales y Bisexuales (FELGTB), las personas LGTBI mayores de 55 años sufren el triple de depresión y ansiedad. Y, si estos números eran preocupantes en un mundo pre-covid, lo son aún más en esta nueva realidad.

Estos números representan una realidad de nuestra sociedad que debemos afrontar para que las personas con distintas identidades sexo-afectivas y de género no se vean perjudicadas. Tenemos que entender que muchas veces no somos conscientes de las dificultades que enfrentan los miembros del colectivo LGTBIQ+. estar abiertos a escuchar y dejar que nos muestren el camino para llegar a ser realmente inclusivos.

A medida que pasa el tiempo, avanzamos hacia una un mercado laboral cada vez más libre e inclusivo, donde se aceptan distintas identidades y solo importan los méritos y cualidades objetivas. Aun así, esto no significa que no queden triunfos por conseguir ni que haya que parar de abogar por la inclusión de esta comunidad. Como consultora de personal, desde Hays queremos ofrecer una pequeña guía de seis principios que ayudará a cualquier empresa ser un espacio más abierto, plural inclusivo y respetuoso.

1. Salir del armario es una experiencia contínua, no única

Este primer axioma es algo muy habitual, sobre todo en el contexto laboral. Existe la concepción del armario como un sitio del que las personas LGTBIQ+ salen y nunca vuelven a entrar. Cuando, en realidad, sucede lo contrario. Según un Informe de Mckinsey, ‘salir del armario’ es una situación que el colectivo vive de manera mensual, incluso semanal y diariamente dependiendo de cada caso. Tienen que corregir a sus compañeros de trabajo respecto a su situación personal o reafirmar las suposiciones y conjeturas que otros hacen sobre ellos. Es por eso que sustituir ‘padres y madres’ por ‘familias’ o ‘novios o novias’ por ‘parejas’ es un ejercicio muy práctico. Permite que cualquier persona pueda sentirse incluida y no asume el género ni la identidad de nadie, sea cual sea.

2. La sexualidad y la identidad son una cuestión personal, no un tabú

Tal y como incluye la Guía ADIM LGBT+, desarrollada por la Dirección General de Igualdad de Trato y Diversidad del Gobierno de España, no asumir la sexualidad o la identidad de alguien es un asunto, pero no hay que confundirlo con convertir el tema en un secreto o tabú. Es muy fácil caer en el argumento de ‘a mí no me importa lo que cada uno hace en su casa’. Pero seguir esta mentalidad es muy peligroso, ya que invisibiliza a todas las personas que no son heterosexuales. Hay un punto intermedio entre no asumir y poder compartir libremente asuntos sobre la vida sentimental de cualquier persona. Decir ‘no me importa’ impone la Ley del Silencio. Pasamos buena parte de nuestra cotidianidad en el trabajo, y fomentar que las personas se sientan realizadas y puedan ser ellas mismas en el entorno laboral resulta esencial para conseguir una empresa inclusiva. No hay que forzar, ni asumir, simplemente generar el ambiente adecuado.

3. No todas las personas de la comunidad LGTBIQ+ son hombres homosexuales

Cuando hablamos, por ejemplo, de la defensa del ‘colectivo gay’ o del ‘Día del Orgullo Gay’, nos estamos refiriendo solamente a defender los derechos de los hombres homosexuales. No hay que invisibilizar a las mujeres lesbianas o las personas bisexuales, transgénero, transexuales, etc. Las empresas y organizaciones tienen que abogar por conseguir una igualdad transversal que incluya a todas las personas de la comunidad LGTBIQ+. Cada grupo tiene experiencias distintas, pero todas están relacionadas con el género y la identidad. Incluir las siglas LGTBIQ+ y procurar hablar de las realidades que incluye cada letra es fundamental. Desde la dificultad que supone el reconocimiento de su identidad de género y su nombre para las personas trans, hasta la invisibilidad social que sufren las personas bisexuales. Todas las letras importan.

4. Las discriminaciones no son siempre fáciles de detectar

Cuando pensamos en discriminación en el ámbito laboral, lo primero que suele venir a la mente suelen ser insultos, mobbing o incluso un despido no procedente. Son situaciones muy graves que aún suceden, pero donde la discriminación es directa y evidente, casi indiscutible. Pero luego están el resto de estadios, mucho más frecuentes y difíciles de solucionar: bromas, comentarios, rumores, burlas leves, chistes, etc. Todo empieza por situar un buen ejemplo desde arriba. Hay que asegurar que los líderes y directivos sean los primeros que muestren tolerancia cero respecto a bromas que puedan impedir que alguien se sienta cómodo y realizado en el trabajo.

5. El lenguaje y la visibilidad importan, y mucho

Llegados a este punto y tras más de 50 años de lucha desde la revuelta de Stonewall en 1969, puede parecer que las muestras de apoyo y defensa de la comunidad LGTBIQ+ sean ya redundantes e innecesarias. Pero es una percepción que no puede estar más alejada de la realidad. Mostrar interna y externamente que una organización apoya la diversidad sexual y de género suele generar un efecto de confort entre los empleados actuales y facilita la inclusión de futuros empleados.

Las muestras de apoyo no pueden basarse exclusivamente en cambiar un logo y poner un arcoíris una vez al año. En Hays nos gusta repetir que Pride es todo el año. Participar en manifestaciones y sumarse en campañas es parte del camino, pero también hay que procurar que la gestión interna de la empresa sea igual de coherente. Incluir protocolos en los departamentos de recursos humanos u organizar charlas y formaciones sobre diversidad e inclusión son algunos de los primeros pasos para garantizar un trato igualitario de todos los empleados.

6. Ya no vale ser neutral, es momento de posicionarse

En el entorno laboral de 2021, ya no solamente se trata de obviar que todos los trabajadores son igual de válidos. Es momento de poner de manifiesto que las empresas apoyan a la comunidad LGTBIQ+ y todo lo que esto conlleva. Una iniciativa muy válida en este sentido es promover la creación de comités internos que se encarguen de promover la aceptación de las distintas realidades de diversidad sexual y de género, que pueden estar constituidas tanto por personas de dentro del colectivo como aliados. En Hays hace un par de años creamos la iniciativa Hays Pride Network, que aglutina los distintos comités Pride a nivel internacional. Este año el grupo se ha materializado en España, con planes y objetivos reales para los próximos años. La implicación de la plantilla es un aspecto básico y esperamos contribuir a una mayor aceptación, inclusión y diversidad en nuestro entorno.

Entender que el sistema que nos rige es excluyente por defecto, es un primer paso en el camino hacia la igualdad. Hay que abrir puertas e integrar a aquellos que se han sentido marginados y apartados, sólo así conseguiremos un cambio real. Esperamos poder hablar de más progresos en 2022, con celebraciones de Pride como las conocíamos. Hasta entonces, nos comprometemos a seguir avanzando en la dirección correcta.